واقع إسهام إدارة المواهب في تنمية الموارد البشرية الأكاديمية بجامعة الملك عبد العزيز بجدة من وجهة نظر القيادات الجامعية بها
مؤلف
الجحدلي، غادة بنت عبد الحميد بن حميدان
الملخص
الأهداف: تهدف هذه الدراسة إلى التعرف على واقع مساهمة إدارة المواهب في استراتيجياتها الخمس (الجذب، والاختيار، والمشاركة، والتنمية، والاحتفاظ) في الأكاديمية تطوير الموارد البشرية. كما يهدف إلى التعرف على المتطلبات الضرورية لتطبيقها إدارة المواهب على مستويات القيادة (إدارة الجامعة، وإدارة الكلية، والإدارة الأكاديمية) فيما يتعلق بالقيادة في الملك عبد العزيز جامعة جدة. كما تهدف الدراسة إلى توضيح الفروق ذات الدلالة الإحصائية بين آراء أعضاء المدرسة المجتمعية حول واقع مساهمة إدارة المواهب في تنمية الموارد البشرية الأكاديمية والمواهب الأكاديمية متطلبات إدارة التطبيق وفقا لمتغيرات الدراسة (موقف القيادة، التأهيل، سنوات الخبرة، عدد الجلسات). المنهجية: تعتمد الدراسة المنهج الوصفي التحليلي. كانت المعلومات جمعت من استبانة استبانة أعدها الباحث، وكانت الدراسة تطبق على مجتمع الدراسة بأكمله، بما في ذلك القادة التربويين في الملك عبد العزيز وجامعة جدة، وجمعية النساء) السليمانية (،) 82 عضوا (من المجتمع (54 عضوا) (65.85?) أكملوا المسح و فهي تمثل المجتمع بأسره. لمعالجة البيانات إحصائيا، استخدم الباحث والترددات، والنسب المئوية والمتوسطات والانحرافات المعيارية وتحليل التباين (أنوفا)، واختبار (سشيف) المقارنات الخلفية في حالة وجود اختلافات في تحليل التباين. النتائج الهامة للدراسة: 1- أعضاء من مدرسة المجتمع يعتقدون أن واقع مساهمة المواهب الإدارة في استراتيجياتها الخمس (الجذب السياحي، والاختيار، والمشاركة، والتنمية، و الاحتفاظ) فيما يتعلق بتنمية الموارد البشرية الأكاديمية في الملك عبد العزيز الجامعة هي في المتوسط. 2- نتائج الدراسة لاستراتيجية التنمية على النسبة النسبية نسبيا بين استراتيجيات أخرى. 3- أعضاء من مدرسة المجتمع ودرجة عالية أكد بالإجماع على أهمية توافر متطلبات إدارة المواهب لتطبيق مستويات القيادة (إدارة الجامعة، إدارة الكلية، القسم الأكاديمي) من أجل والمساهمة في تنمية الموارد البشرية. 4- لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين آراء أعضاء المجتمع المدرسي حول واقع مساهمة إدارة المواهب في الخمس استراتيجيات تنمية الموارد البشرية الأكاديمية في الملك عبد العزيز بقدر المتغيرات موقف القيادة، ودرجة، وعدد من الدورات هي المعنية . 5- توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين آراء أعضاء المدرسة المجتمع حول واقع مساهمة إدارة المواهب في استراتيجياتها الخمس في تنمية الموارد البشرية الأكاديمية في الملك عبد العزيز بقدر متغير طول مدة الخبرة في القيادة (خمس سنوات أو أقل). 6- لا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين آراء أعضاء المدرسة المجتمع حول متطلبات إدارة المواهب للتطبيق في القيادة مستويات بقدر متغيرات موقف القيادة، درجة، طول الخبرة في العمل في والقيادة، وعدد الدورات المعنية. توصيات هامة: 1- إنشاء وحدة مستقلة لإدارة إدارة المواهب لكليهما وموظفي الجامعة والأكاديميين والإداريين المكلفين بمهام والجذب والاختيار، والمشاركة والتنمية والاحتفاظ بها. 2- ضرورة العمل على رفع مستوى الوعي والمعرفة لدى القادة على كافة مستويات المواهب والإدارة من خلال تزويدهم ببرامج تدريبية لإدارة المواهب من قبل المتخصصين في هذا العلم. 3- وضع معايير واضحة لتحديد أعضاء هيئة التدريس الموهوبين وتطويرها والنظم واللوائح والمبادئ التوجيهية لتحفيز وتشجيع المنتسبين لل جامعة الإبداع وإظهار مواهبهم.
